歴史的変遷と採用シフトの歪み

かつての主力「身体障害者・知的障害者」の大量退職と、採用ノウハウが少ない「精神障害者雇用」へのシフト

日本の障害者雇用義務制度において、長年その大半を占めていたのは身体障害者でした。制度発足当初は身体障害者のみが法定雇用率の算定上の障害者として認められ、その次に知的障害者、最後に精神障害者が認められた歴史があるためです。

しかし今、この構造が根底から崩れています。現在、一般就労している身体障害者は55歳以上の高年齢層が多く、今後一斉に定年退職を迎える「大量退職期」に突入しているためです。

定年による純減を防ぎ、さらに引き上げが続く法定雇用率の目標を達成するためには、「精神障害者・発達障害者」の採用市場へ参入せざるを得ないのが、すべての企業が直面していることです。しかし、多くの企業は精神障害者雇用のノウハウや適切なマネジメント体制を持たないまま、数合わせの採用へと突き動かされています。

業務消失のジレンマとアサインの罠

「いつ休んでもいい仕事」を切り出した結果、AIに業務を消されるジレンマ

精神障害のある方を自社のオフィスへ配属する際、人事や現場の管理職が懸念するのが、障害特性に由来する「体調の波（突発的な欠勤リスク）」です。

例えば過酷な納期厳守が求められる部門において、「急に休まれるとラインが止まってしまう」というリスクと合理的配慮を検討した結果、現場は防衛策として、「どれだけ遅れても、あるいは最悪の場合、進捗がゼロであっても一切影響が出ない業務」、すなわち重要ではないし緊急でもない業務や、本業から完全に切り離された付加価値の低い定型業務をあてがうようになります。

これこそが、業務消失のジレンマの入り口です。こうした単純作業の業務は、社内ですぐに枯渇するだけでなく、近年のAIや自動化（RPA）ツールの進化によって優先的に社内から消滅します。

資金力のある大企業であれば、障害者の仕事を守るために、わざと社内のペーパーレス化やDX化を止めるという本末転倒な選択をするか、あるいは、実質的な仕事を与えず「自習」だけをさせて事実上放置するというような、歪んだ名目的雇用へと行き着いてしまうのです。

現場の疲弊と規律の崩壊

合理的配慮のしわ寄せで、健常者側の社員が先に潰れて辞めていく

他方で、コア業務に近い環境で障害者雇用を進めようと自社のオフィスへ配属した後に待っているのは、現場の同僚社員やマネジメント層の「フォロー疲れ」です。

ダイバーシティ推進の名の下に、特定の社員に対し「隣の席で新しく入った障害者社員をサポートしてほしい」と丸投げしてしまうことによって発生する現象です。毎日のように変わる体調の波への対応や、曖昧な指示が通じない障害特性へのフォローに追われ、健常者側の社員の通常業務が激しく圧迫されます。

現場のシワ寄せ（納期の遅れ、顧客フォローの肩代わり）を残業でカバーし続けた結果、障害者ではなく、周囲の健常者社員が先にメンタル不調に陥って退職してしまうという「配慮の逆説」が多くの実務現場で悲鳴として上がっています。「障害の特性だから」と障害者雇用への理解を促進しようとしても、社員の間に「なぜあの人の遅刻や突発欠勤の穴埋めを、私たちだけが背負わなければならないのか」「やることとストレスは増えたのに給料は変わらない」という不満や不公平感が溜まれば、職場の規律や人間関係は崩壊します。

形式的な雇用、福祉の形骸化

形だけの業務が孕むリスク――問われる「障害者雇用の質」という新基準

自社内でのマネジメントや業務切り出しを諦め、安易に外部の「障害者雇用代行ビジネス」に頼ることも、今や企業にとってのレピュテーションリスクとなっています。

最近では、サテライトオフィスや在宅勤務を建前とした障害者雇用支援サービスを利用していた企業において、「実質的な仕事を与えず、自宅で自習を繰り返させて事実上放置していた」として、労働局から調査・指導された事案が報道されました。雇用率のカウントを満たすためだけに直接雇用を結び、実質的な就労管理を外部へ丸投げしていた企業のガバナンスが問われています。

ただし、これは民間ビジネスの領域に留まりません。既存の福祉業界においても、形式的な運用による形骸化が問題視され始めています。障害福祉サービスである「就労継続支援B型事業所」において、一部の事業者が「自宅の小さな植木鉢に週1回水やりをして、1日2回チャットで報告するだけで工賃を支払う」と謳い、利用者を在宅放置して公的な給付金を得ていた実態も報道されました。

これらは民間企業・福祉の枠組みを問わず、「形だけの環境に当事者をあてがい、本質的な能力開発や意味のある業務を提供できていない」という共通の課題を浮き彫りにしています。

厚生労働省の最新の報告書「令和8年2月6日 今後の障害者雇用促進制度の在り方に関する研究会 報告書」でも、業務の分離や責任の希薄化、成果物が事業活動に全く活用されていない構造（成果物の破棄や、本業と関係のない軽作業など）に対して問題提起がなされており、「障害者の就業を通じた成果物は、利用企業自身の事業活動において有為に活用すべきである」という新基準が突きつけられています。

真のDE&Iへの問い直し

同じ場所で、同じ仕事をすることだけが正解なのか？「DE&I」を問い直す

では、障害者雇用に携わる我々はどうすれば良いのでしょうか？

世の中の多くの障害者雇用施策は、「健常者と同じオフィスで、同じように机を並べて、同じ時間働くこと」こそがダイバーシティの理想形であると盲信しています。しかし、本当にそれが唯一の正解なのでしょうか。

例えるなら、これは「教育現場における特別支援学校の存在意義」を考えることと同じです。すべての子どもを普通教室の同じ環境に詰め込み、同じ授業を受けさせることが、必ずしも全員にとっての優しさや適切な教育環境になるとは限りません。個々の特性やペースに合わせた専門の環境（特別支援学校）があるからこそ、その子が持つ本来の可能性を潰すことなく、自己効力感を低下させずに学べるという現実があります。

障害者雇用も同様です。強みや課題が異なる個人の特性を無視して、無理やり同一の業務ラインに混在させ、健常者と同じ環境で競わせることは、結果として現場の摩擦を生み、当事者を追い詰める結果になります。

「隔離」ではなく、才能を活かすための「特化環境」の提供へ。

ありあけスタジオが、顧客企業の本社オフィスとは別の場所に専門のサテライトスタジオを構え、プロの制作会社が直接技術指導を行う理由はここにあります。障害特性に配慮された専門の環境で、画力や発想力といった尖った特性を最大限に活かし、商業流通を狙うオリジナル漫画制作や絵本制作などのクリエイティブ業務に打ち込む。

これこそが、多様な個人の能力発揮を「企業の競争優位」へと昇華させる、真のDE&I（ダイバーシティ・エクイティ＆インクルージョン）の在り方です。