【2026年最新】障害者雇用率の引き上げスケジュールと対象企業の拡大について
多くの企業が直面している「障害者雇用率」の引き上げ。2024年（令和6年）から段階的に実施されており、2026年（令和8年）7月にはさらなる引き上げが予定されています。本記事では、官公庁の公開情報を基に、今後のスケジュールと対象となる企業規模の変化を整理して解説します。
1. 障害者雇用率制度（法定雇用率）とは
「障害者雇用促進法」に基づき、民間企業や国・地方公共団体は、全従業員のうち一定割合以上の障害者を雇用する義務があります。これを「法定雇用率」と呼び、社会連帯の理念に基づき、障害の有無にかかわらず労働者として安定した職業に就く機会を確保することを目的としています。
2. 雇用率引き上げのスケジュール
法定雇用率は、近年の障害者雇用の進展や労働市場の変化を踏まえ、短期間で段階的に引き上げられることが決定しています。
| 実施時期 | 民間企業の法定雇用率 | 主な変更点 |
|---|---|---|
| 2024年（令和6年）4月 | 2.5% | 2.3%から引き上げ実施済み |
| 2025年（令和7年）4月 | 2.5%（継続） | 除外率（特定の業種に適用される軽減措置）の引き下げ |
| 2026年（令和8年）7月 | 2.7% | さらなる引き上げを実施 |
3. 雇用義務の対象となる企業規模（従業員数）
雇用率の引き上げに伴い、障害者を1人以上雇用しなければならない「対象企業」の範囲も広がります。
- 2026年6月30日まで： 従業員数 40.0人以上
- 2026年7月1日以降： 従業員数 37.5人以上
このように、これまで雇用義務がなかった規模の企業でも、新たに障害者雇用の体制整備が求められるようになります。
4. 障害者雇用納付金制度について
法定雇用率が未達成の企業（常用労働者100人超）に対しては、不足1人につき月額5万円の「障害者雇用納付金」を徴収する仕組みがあります。
なお、現在は常用労働者100人以下の企業には納付義務はありませんが、企業間の公平性を確保する観点から、常用労働者100人以下の事業主への適用拡大についても、厚生労働省の研究会等で議論が進められています。
2026年7月には法定雇用率が2.7%へ引き上げられ、対象となる企業規模も「37.5人以上」へと拡大します。引き上げ後は採用競争がさらに激化することが予想されるため、各企業には早期の情報収集と計画的な準備が求められています。
【ケース別】2026年7月以降、自社に求められる法定雇用数とコスト
法定雇用率が2.7%に引き上げられる2026年（令和8年）7月1日以降、常用労働者数（※）によって企業の義務は以下のように変わります。自社の規模に当てはめてご確認ください。
（※）常用労働者数：週30時間以上働く従業員を1人、20時間以上30時間未満を0.5人とカウントします。なお、本記事の計算事例では、2024年4月施行の「特定短時間労働者（週10時間以上20時間未満＝0.5人カウント）」に関する計算は考慮していません。
ケース1：常用労働者数 40名の場合
義務の発生： 引き上げ前より義務対象です（37.5名以上で義務化）。
必要雇用数： 1名（算出式：40名 × 2.7% = 1.08名 ※小数点以下切り捨て）
未達成時のコスト： 現在の制度では、100名以下の企業に「障害者雇用納付金」の徴収義務はありません。
注意点： 徴収義務はないものの、行政による「雇入れ計画」の作成命令や、改善が見られない場合の社名公表の対象となるリスクがあります。
ケース2：常用労働者数 112名の場合
必要雇用数： 3名（算出式：112名 × 2.7% = 3.02名）
未達成時のコスト（納付金）： 月額5万円 × 不足人数。
仮に0名雇用の場合： 月15万円（年間180万円）の支払い義務が生じます。
検討中のトピック： 厚生労働省では現在、100名以下の事業主への納付金適用拡大についても議論が進められています。
ケース3：常用労働者数 500名の場合
必要雇用数： 13名（2.5%時より1名の増員が必要。算出式：500名 × 2.7% = 13.5名）
未達成時のコスト（納付金）： 不足1名につき年間60万円。
例： 仮に前年と同じ12名の雇用に留まった場合、不足1名分として年間60万円の納付金が発生します。
ケース4：常用労働者数 1,000名の場合
必要雇用数： 27名（2.5%時の25名から2名の増員が必要。算出式：1,000名 × 2.7% = 27名）
未達成時のコスト（納付金）： 仮に25名の雇用（雇用率2.5%）を維持したとしても、2名不足となり、年間120万円の納付金増となります。
【業種別深掘り】除外率設定業種が直面する「2026年7月の壁」
1. 「除外率」制度とは
障害者の就業が一般的に困難であると認められる一部の職種（建設業、医療業、運輸業など）について、雇用義務を計算する際の基礎となる従業員数から、一定の割合を控除できる制度です。
しかし、この除外率制度は段階的に廃止される方向（引き下げ）が進んでおり、2025年（令和7年）4月1日に全業種一律で10ポイント引き下げられました。これに2026年7月の雇用率引き上げが重なるため、特に注意が必要です。
2. 除外率設定業種の例
以下のような業種には、現在も除外率が設定されています。
- 建設業（新：10%）
- 医療業・介護老人保健施設・介護医療院（新：20%）
- 石炭・亜炭鉱業（新：40%）
- 船員等による船舶運航等の事業（新：70%）
【ケース別】2026年7月以降の法定雇用数と納付金（業種別事例）
除外率がある業種の場合、計算式は以下のようになります。
対象従業員数 × (1 - 除外率) × 2.7% = 必要雇用数
ケース5：【建設業】常用労働者 120名（除外率10%）の場合
計算の基礎となる人数： 120名 × (1 – 0.1) = 108名
2026年7月以降の必要雇用数： 2名（108名 × 2.7% = 2.91名）
未達成時のコスト： 100名を超える企業のため、不足1名につき月額5万円の納付義務が発生。仮に0名雇用の場合、年間120万円のコストとなります。
ケース6：【医療・福祉】常用労働者 250名（除外率20%）の場合
計算の基礎となる人数： 250名 × (1 – 0.2) = 200名
2026年7月以降の必要雇用数： 5名（200名 × 2.7% = 5.4名）
未達成時のコスト： 仮に現状2名しか雇用できていない場合、3名不足となり、月額15万円、年間180万円の納付金が発生します。
人事担当者が検討すべきこと：見落とせないレピュテーションリスク
直接的な金額コスト（納付金）だけを考えれば、月額5万円を払うほうが「安上がり」に見えるかもしれません。しかし、現在の経営環境では以下のレピュテーションリスク（評判リスク）を深刻に検討する必要があります。
① 行政による企業名の公表リスク
法定雇用率が著しく低い企業に対し、厚生労働省は「雇入れ計画」の作成を命じます。実施状況が改善されない場合、「法令遵守ができていない企業」として企業名が公表され、企業イメージに深刻な影響を与えます。
② ESG投資・「ビジネスと人権」への影響
近年、投資家や取引先は企業の「人権」への取り組みを厳しく評価しています。未達成はDE&Iへの消極姿勢とみなされ、投資判断や取引選別の基準となるケースが増えています。
③ 採用市場での競争力低下
コンプライアンスを軽視している姿勢は、優秀な若手人材から「古い体質の企業」として敬遠されるリスクを孕んでいます。
2026年7月の雇用率引き上げは、単に従順に従うべき「数値目標」ではありません。「納付金という支出」で済ませるか、それとも「戦力としての活用（人材投資）」へと舵を切るか。厚生労働省も「数」だけでなく、「能力発揮を通じた事業活動への貢献（質の向上）」を強く求めています。企業には、コンプライアンスの遵守のみならず、長期的な企業価値を守るための戦略的な判断が求められています。